ROMA

Come anticipato nel precedente intervento, il doppio termine di decanza (60 giorni decorrenti dalla comunicazione scritta del licenziamento o dalla comunicazione dei motivi e successivo temine di 270 giorni, entro il quale deve avvenire il deposito del ricorso in Tribunale) concerne tutti i casi di licenziamenti invalidi.
Al riguardo si è già chiarito, che per licenziamenti invalidi devono, in conformità alla lettera della norma, intendersi:
1- i licenziamenti annullabili per carenza di giusta causa o di giustificato motivo;
2- i licenziamenti nulli ovvero quelli discriminatori, quelli intimati a causa di matrimonio e quelli intimati alla lavoratrice durante il periodo di gestazione.
Si è escluso, invece, che il predetto doppio termine decadenziale concerna, anche, il licenziamento orale.
La predetta opzione interpretativa, che si ritiene coerente con la lettera della norma, deve essere mantenuta presente e ferma ai fini della corretta esegesi dell'articolo 32, III° comma, lettera a) e b) per le ragioni che vedremo da qui a breve.
L'articolo 32, terzo comma, enuncia:
"Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966 n. 604, come modificato dal presente articolo, si applicano inoltre:
a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine apposto al contratto
b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui all'articolo 409, numero 3), c.p.c.."
Ora, leggendo rapidamente l'articolo 32, lettera a), si potrebbe ritenere che il doppio termine decadenziale (60+270 giorni) trovi applicazione anche ai licenziamenti (ovviamente orali) intervenuti in un rapporto di lavoro nero (ovvero rapporti nei quali, a causa della mancata formalizzazione, si chiede sempre l'emissione di pronuncia di accertamento in punto di qualificazione del rapporto).
In realtà, ad opinione di chi scrive, tale possibile lettura appare errata.
Invero, se si ritenesse che la lettera a), dell'articolo 32, dispone l'applicazione del doppio termine di decadenza anche ai licenziamenti orali, intervenuti a cessazione di un rapporto di lavoro nero, ne risulterebbe l'irrazionalità dell'intero sistema normativo nonchè un insanabile contrasto con i principi già espressi dalla Corte Costituzionale.
Pertanto, utilizzando le noti tecniche interpretative deve ritenersi:
1- che il doppio termine di decadenza investe esclusivamente i licenziamenti invalidi ed intimati in forma scritta;
2- che l'articolo 32, terzo comma, lettera a), si riferisce ai casi di recessi intimati in forma scritta in rapporti di lavoro comunque formalizzati che presuppongono la risoluzione di questioni attinenti la riconducibilità della modalità a progetto nell'area della subordinazione, con la conseguenza che il lavoratore o la lavoratrice dovrà, (stante la locuzione presente nella norma "ai livenziamenti che ...") al termine di ogni singolo contratto di lavoro a progetto e nel quale vi è il recesso in forma scritta, provvedere sia, all'impugnazione entro 60 giorni che, al deposito del ricorso nei successivi 270;
3- che l'articolo 32, terzo comma, lettera b) si riferisce, diversamente dalla fattispecie di cui al punto a), al solo caso di recesso in rapporto di collaborazione, anche nella modalità a progetto, nel quale non viene in rilievo alcuna questione sulla qualificazione del rapprto.

Ciò chiarito, ad opinione di chi scrive, appare opportuno proseguire nel richiamo dell'articolo 32, III° comma.
Dunque tale disposizione prosegue enunciando:
"Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966 n. 604 come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano inoltre:
c) al trasferimento ai sensi dell'articolo 2103 c.c., con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento;
d) alla azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del D.lgs 6 settembre 2001, n. 368, e successive modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo."
Inoltre, proseguendo nel richiamo del testo normativo, il successivo quarto comma dispone:
"Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo si apllicano anche:
a) ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del D.lgs. 06 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge con decorrenza dalla scadenza del termine;
b) ai contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al D.lgs 06 settembre 2001, n. 368 e già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge;
c) alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell'articolo 2112 c.c. con termine decorrente dalla data di trasferimento;
d) in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall'articolo 27 del D.lgs 10 settembre 2003 n. 276 si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto".

Alla luce di tali disposizioni, chi scrive potrebbe anche ritenere costituzionalmente legittimo il termine di decadenza apposto ai licenziamenti invalidi, avendo la Corte Costituzionale già affermato la legittimità del termine di decadenza previsto per i soli casi di licenziamento, stante l'esistenza di un provvedimento espulsivo e il conseguente interesse della parte lavoratrice alla celere definizione della questione attinente l'affermata illegittimità dell'atto di licenziamento.
Ma negli altri casi?
L'articolo 32, terzo e quarto comma, (nella parte in cui prevede il doppio termine decadenziale in ipotesi di rapporti a progetto, trasferimernti individuali, trasferimento di azienda o del suo ramo, nullità del termine e somministrazione irregolare) a bene vedere si muove in una duplice direzione.
In primo luogo, incrementare la difficoltà dell'esercizio dell'azione, a tutela dei propri diritti, per la parte lavoratrice;
In secondo luogo conferire, per la parte datrice, una possibile sanatoria, derivante dal mancato rispetto dei termini decadenziali, pur in presenza di atti invalidi.
A fronte di ciò, la costituzionalità della normativa appare, ad opinione di chi scrive, quanto meno dubbia.
Invero:
Dubbia, in punto di contratti a termine, appare la tenuta della predetta normativa alla luce di quella comunitaria e del principio sancito dalla Corte Costituzionale nella nota sentenza 314-2009.
Dubbia, in punto di trasferimento individuale o di azienda o di un suo ramo, appare la tenuta della normativa, lì ove prevede la decorrenza del termine in costanza di rapporto non assistito da stabilità.
Dubbia appare nel suo complesso la tenuta dell'intera normativa lì ove prevede, solo per i lavoratori, termini di decadenza non previsti, a conoscenza di chi scrive, per nessuna altra ipotesi di impugnazione di contratti invalidi.
Dubbia, infine, appare la tenuta dell'articolo 32, quarto comma, lettera d) stante la mancata individuazione del termine dal quale inizia a decorrere la decadenza.

avv. Vincenzo Caponera, Rete legale Roma

Prime osservazioni sull’articolo 32, I° e II° comma

“Art. 32.

(Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato)
1. Il primo e il secondo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sono sostituiti dai seguenti:
«Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.
Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo».”

“2. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche a tutti i casi di invalidità del licenziamento.”

* ° *

L’articolo 32, novellando l’articolo 6 della legge 604-1966, prevede, a differenza della previgente disposizione, un duplice termine decadenziale incidente sulla intera area dei licenziamenti invalidi.

Alla luce di tale previsione, si pone, immediatamente e preliminarmente, per l’interprete, il problema di delimitare l’area dei licenziamenti invalidi, in quanto, solo attraverso tale preventiva delimitazione, è possibile individuare i casi per i quali sussiste, a pena di decadenza, l’onere di impugnazione e di esercizio dell’azione nei termini normativamente fissati.

Di certo, ad opinione di scrive, l’onere di impugnazione non è operante nel caso di licenziamento oralmente intimato, militando, a sostegno di tale lettura, due distinti argomenti:

1- il licenziamento oralmente intimato è, come è noto, ascrivibile al genus dell’inefficacia, essendo esso improduttivo di effetti giuridici. Il termine inefficacia, che originariamente compariva, in abbinamento alla categoria dell’invalidità, nell’originaria formulazione della norma, non appare nel testo di legge, qui in commento.

2- Il primo comma dell’articolo 32 si riferisce espressamente ai licenziamenti comunicati in forma scritta, con conseguente inapplicabilità della norma e, indi, del doppio termine decadenziale, a tutti i casi in cui il licenziamento sia stato intimato verbalmente.

Risolto, positivamente, tale aspetto, resta irrisolto il problema dell’esatta individuazione dell’area dei licenziamenti invalidi.

A mio modo di vedere l’area dell’invalidità comprende non solo, i casi di licenziamento intimati per giusta causa o giustificato motivo ma anche, la categoria dei licenziamenti nulli, essendo l’area della nullità ricompresa in quella dell’invalidità.

Pertanto, con la previsione qui in commento dovranno essere impugnati, entro i 60 giorni (e poi dovrà essere depositato il ricorso, entro 270 giorni, a pena di inefficacia dell’impugnazione stessa) tutti i licenziamenti nulli, tra i quali figurano quelli intimati per motivi discriminatori, per motivi di matrimonio ovvero quelli intimati alla lavoratrice in stato di gestazione.

Per tali categoria di licenziamenti, ovvero, per la categoria dei licenziamenti nulli e per quelli intimati per giusta causa e per giustificato motivo, dovrà essere prestata, da parte lavoratrice, la massima attenzione, in quanto, a decorrere dal 24 novembre 2010, entrerà in vigore il duplice termine decadenziale di 60 e 270 giorni.

Diversamente, al pari dei licenziamenti orali, non appare soggetta alla nuova disposizione la fattispecie del licenziamento per superamento del periodo di comporto, secco o per sommatoria (ovvero superamento del termine, previsto nei diversi c.c.n.l., di legittima assenza dal posto di lavoro a causa di malattia), non essendo esso qualificabile in termini di giustificato motivo oggettivo.

avv. Vincenzo Caponera Retelegale Roma

Tribunale di Roma, sentenza 11210-010

“Al riguardo, premesso che è pacifico tra le parti che il rapporto di lavoro è assistito da stabilità reale, con conseguente collocazione del dies a quo di decorrenza del termine in costanza di rapporto di lavoro per i crediti che maturano con detta collocazione temporale, si osserva infatti che … per l’indennità sostitutiva delle ferie non godute non si è compiuta alcuna prescrizione –sia che il termine si voglia considerare di durata quinquennale, ritenendo il credito in questione di natura contrattuale, sia che lo si voglia considerare di natura decennale, ponendosene invece in rilievo la natura risarcitoria-, posto che il diritto alla monetizzazione delle ferie sorge solo all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro …”.

* ° *

Corretta appare, ad opinione di chi scrive, la pronuncia resa dal Tribunale Ordinario di Roma, in funzione di giudice del lavoro, per le ragioni che da qui a breve verranno sviluppate.

L’articolo 10, dell’impianto normativo 66-2003, attutivo della direttiva comunitaria 93-104 e 2000-34, prevede, al primo e al secondo comma, che: “tale periodo va goduto per almeno due settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi all’anno di maturazione. Il predetto periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro”.

Inoltre, la Corte di Giustizia, anche recentemente[1][2], ha affermato che “nel momento in cui cessa il rapporto di lavoro non è più possibile l’effettiva fruizione delle ferie annuali retribuite. Per evitare che, a causa di detta impossibilità, il lavoratore non riesca in alcun modo a beneficiare di tale diritto, neppure in forma pecuniaria, l’art. 7, n. 2, della direttiva 2003-88 riconosce al lavoratore il diritto ad una indennità finanziaria.”

Applicando tali principi ai rapporti lavorativi di lunga durata e caratterizzati da stabilità reale, è possibile risolvere la problematica afferente l’individuazione della sorte delle ferie maturate e non godute nel corso dei 18 mesi successivi all’anno di maturazione.

Problematica che non appare irrilevante anche a causa, in primo luogo, del sorgere del diritto all’indennità sostitutiva solo al momento della cessazione del rapporto e, in secondo luogo, del mancato riconoscimento, alla parte lavoratrice, del diritto-potere di auto-assegnarsi le ferie maturate e non godute.

Pertanto, tentando di fornire una soluzione interpretativa alla problematica in oggetto, si ritiene che se il diritto all’indennità sostitutiva, per espressa previsione normativa, sorge solo al momento della risoluzione del rapporto lavorativo, la prescrizione, qualsivoglia sia la natura del diritto alla predetta indennità, non potrà che iniziare a decorrere dal momento della cessazione del rapporto lavorativo, essendo quest’ultimo coincidente con il momento in cui il diritto può essere fatto valere. Tale soluzione esegetica, a cui la pronuncia in commento aderisce, appare ad opinione di chi scrive, sincrona con il dettato normativo che impone ed ancora, rispettivamente, la fruizione delle ferie maturate al termine prescritto e il sorgere del diritto all’indennità sostitutiva al momento della risoluzione del rapporto lavorativo.

avv. Vincenzo Caponera Retelegale Roma